Fórum zdraví - antikoncepce, imunologie, neplodnost, screening, poradny

Psychologie práce, jak již napovídá její" název, se věnuje apliková­ní psychologie na pracovní činnost. Zabývá se např. způsobem výběru nových pracovníků do nejrůznějších organizací, hodnoce­ním práce jedinců a analyzováním charakteristik rozličných pro­fesí a jejich specifického působení na člověka.

Psychologická diagnostika

Psychologové práce mají zevrubné znalosti o psychometrických testech. Měří jimi specifické vlastnosti psychiky -od celkového posouzení osobností a inteligence po určování typických učebních stylů.

Využití psychometrických testů

Psychometrické testy nejsou dokonalé a při posuzování nejsou ani jediným zdrojem informací, na jehož základě odbornici dospívají ke konečným závěrům. Poskytují však cenné doplňující informa­ce, které pomáhají formulovat konkrétní závěry. Psychologové prá­ce s nimi pracují velmi často a používají je k různým účelům. Tře­mi nejfrekventovanějšimi případy využití jsou výběr zaměstnanců, profesní postup a volba povolání.

Výběr - tedy proces přijímání nových pracovníků - je v mo­derní společnosti pravidelným a stálým jevem. Organizace věnu­jí spoustu úsilí i nákladů na to, aby měly jistotu, že  bude vyhrán správný jedinec. Na tuto oblast se specializuje poměrně hodně psy­chologů práce, přičemž, všichni si v rámci přípravy na výkon po­volání osvojují znalosti a dovednosti potřebné pro poskytování po­radenství ohledně výběru zaměstnanců a administrace, zadávání a vyhodnocování adekvátních psychometrických testů.

Psychometrický test není sto přesně posoudit povahu a schop­nosti jedince či jeho úspěšnost v budoucím zaměstnání, jelikož se lidé v závislosti na okolnostech mění a různé organizace kladou důraz na odlišné schopnosti a vlastnosti . Psychometrické testy pře­sto k procesu rozhodování přispívají cennými informacemi, při­čemž jedním z důvodů, proč testy patří pouze do rukou kvalifiko­vaných odborníku, je riziko chybné interpretace výsledků či přílišné nadhodnocování informací vyplývajících z testu. Psycholog práce používá výsledky testů jako diagnostickou pomůcku, která mu po­máhá při rozhodování, nikoli jako absolutní faktické tvrzení.

Psychometrické testy se také často používají při výběru pra­covníků pro profesní postup. Potenciální kandidáti na post v nej­vyšším vedení bývají organizací vysíláni do tzv. „posuzovacích cen­ter", kde absolvují soubor psychometrických testů a řadu praktických cvičení, jejichž prostřednictvím se zjišťují jejich schop­nosti vedení a komunikace apod.

Psychologové v rámci programu posuzování pozorně sledují kan­didáty, provádějí s nimi rozhovory a pořádají strukturované dis­kuse. Všechny zjištěné informace vyhodnocují a získané poznatky formulují do zprávy o schopnostech, způsobilostech a dovednos­tech každého kandidáta. Tuto zprávu předávají jak příslušnému kandidátovi, tak vedení organizace, která ji může při rozhodová­ní o povýšení zohlednit.

Třetí oblastí využití psychometrických testů je volba povola­ní. Jedná se o pomoc při výběru profese či povolání, na něž by se daný jedinec nejvíce hodil, O tento druh poradenství bývají psy­chologové práce žádání poměrně často. Cílem psychometrických testů v tomto případě je zjistit zájmy, přednosti a způsobilost je­dince.

Na základě získaných informací doporučí konkrétní profesi nebo určitou profesní oblast, pro niž by byl jedinec vhodný. Například někdo, kdo rád sleduje detaily a dává přednost činnostem v uza­vřené místnosti, by se mohl hodit na administrativní prácí v po­jišťovně. Naopak člověk, který potřebuje vysokou fyzickou zátěž, by pro tuto práci patrně vůbec nebyl vhodný. To je sice jen velmi jednoduchý příklad a skutečné testy jsou mnohem detailnější, pře­sto by vám měl dát alespoň obecnou představu, co tento druh tes­tování zahrnuje.

Druhy testů

Většinu psychometrických testů, které používají psychologové prá­ce, lze přiřadit k jedné ze čtyř kategorií. První z nich zahrnuje tes­ty schopností neboli výkonové testy, kterým se obvyklá říká tes­ty inteligence. Nebývají užívány samostatně, ale jsou součástí skupiny testů. Výsledky slouží jako souhrnný ukazatel stupně duševních schopností. Využívání testů inteligence pro účely výběru pracovníků je poměrně kontroverzní. Námitky se zakládají na tvr­zeních, že se do testových otázek a vyhodnocování testů promíta­jí nevědomé předsudky vůči lidem z určitých kultur a etnik, proto testy inteligence téměř nikdy nebývají jediným zdrojem informací pro vyvozování relevantních závěrů.

Psychologové práce se mnohem více opírají o testy osobnosti. Tyto testy mívají různý počet otázek a jejich cílem je z odpovědí vyvodit na základě různých osobnostních faktorů strukturu osob­nosti. Ve světě je jedním z nejužívanějších testů v této oblasti osob­nostní dotazník pro výběr pracovníků, test založený na modelu osobnosti, který rozpracoval Raymond B. Cattell v roce 1946. Ten­to model obsahuje šestnáct různých faktorů osobnosti a z jejich po­měru vyplývá osobnostní profil. Všechny faktory jsou bipolární, tj. mají protipóly (např. rezervovaný-otevřený). Dosažený počet bodů ukazuje, jak blízko má jedinec k jednomu či druhému pólu. OBR

Tyto testy se používají při výběru pracovníků, jelikož poskytují cenné informace o tom, zda konkrétní jedinec má „vhodné vlast­nosti" pro danou práci, či nikoli. Například by nemělo smysl při­klonit se k výběru jedince na vedoucí pozici, která od něj vyžadu­je pevné vedení velkého počtu lidí, ukazuje-li jeho profil, že je spíš submisivní než dominantní. Ani v tomto případě však testy nejsou jediným zdrojem informací. Při rozhovoru a v dalších druzích tes­tů se dále zjišťují informace o předchozích zaměstnáních, a kvali­tě práce jedince.

Další druh testů, běžně využívaný psychology práce, předsta­vují testy speciálních schopností a dovedností. Jsou sesta­vovány pro konkrétní účely určité profese či povolání. Cílem je zjis­tit, zda testovaný jedinec má požadované dovednosti a znalosti pro určitou práci. Například počítačová firma, která zamýšlela zaměstnat a vyškolit programátory, se chtěla ubezpečit, v tom, že vy­bere zájemce se schopností logického uvažování a schopností vě­novat pozornost detailům, které programování vyžaduje. Psycho­log práce spolupracující s firmou při náboru by měl do procesu vyběru zařadit i test práce s počítačem, aby získal informace o do­vednostech, které firma od svých budoucích zaměstnanců vyža­duje.

Některé testy schopností jsou založeny na vyplňování dotazní­ků a tištěných testových materiálů, jiné na modelech skutečných činností odstupňovaných podle náročnosti, s nimiž by se jedinec v zaměstnání měl setkat.

Jedním z oblíbených testovacích úkolů při náborech jedinců do vedení organizací je např. tzv. přihrádkové cvičení. Kandidáti mají ve vymezeném čase zpracovat určité množství dopisů a poznámek a vyřídit některé další nále­žitosti, s nimiž by se na pozici manažera setkávali. Podle toho, jak zachá­zejí s informacemi, rozdělují činnosti na důležité a méně důležité, a způsobem svého rozhodování o sobě poskytují zásadní údaje.

Další druh testu schopností obsahuje ještě specifičtější úkony. Tyto testy se někdy prolínají se čtvrtou skupinou, již tvoří diagnos­tické testy. Psycholog práce je při výkonu své profese používá ke zjištění zdroje určitých pracovních problémů či obtíží. Testuje např. jedince po pracovním úrazu kvůli možnosti uzavřeného poranění hlavy.  Některé diagnostické testy se mohou po­užívat i jako test schopností - např, telekomunikační pracovníci musí velmi dobře rozeznávat barvy, jelikož telefonní kabelový systém operuje s pestrou škálou barevných kódů. Součástí výbě­rového řízení na tento druh zaměstnání je tedy téměř vždy dia­gnostický test vnímání barev, aby byly příp. odhaleny i ty nejleh­čí formy barvosleposti, kterých si daný jedinec třeba ani není vědom.

Diagnostické testy jsou zaměřeny na celou řadu specifických poruch. Psychologové práce tedy nejsou v používání všech dia­gnostických testů školeni stejným způsobem. Práce s jakýmkoli testem, který je dostupný odborné veřejnosti, samozřejmě před­pokládá základní odborný výcvik v administraci a vyhodnocování testu.

Už jsme si uvedli, že diagnostické testy nepatří do ru­kou neodborníků. Vyžadují totiž velmi odborné znalosti a jsou dostupné jen kvalifikovaným psychologům. Některé testy spadající do oblasti psychologie práce jsou však snadněji dostupné. Psychometrické testy je nutno velmi pečlivě administrovat a vyhodnocovat. Ne­jedná se o obyčejné dotazníky, ale o cíleně a důsledně sestavova­né testy založené na vysokých počtech výzkumných vzorků, při­čemž každá testovaná položka je před definitivním zařazením do testu posuzována samostatné. Výsledky psychometrických testů proto bývají přesnější než výsledky běžných dotazníků. Na trhu je k dispozici celá řada laických „testů", avšak rozdíl mezi laickým testem a řádně ověřeným psychometrickým testem je patrný tak­řka na první pohled, jelikož řádný renomovaný vydavatel testů by test laikovi neprodal. Pokud tedy lze zakoupit nějaký test bez nut­nosti prokázat své vzdělání, nejedná se o řádný psychometrický test, který nemusí mít příliš vysokou výpovědní hodnotu.

Testy používaně v oblasti psychologie práce jsou tedy velmi různorodé. Všechny však musí projít zkouškou spolehlivosti (reliability), validity i procesem standardizace a musí být administrová­ny odborníky s příslušným vzděláním. .Jsou užitečné k zjišťování informací při výběru zaměstnanců, při rozhodování vedoucích pra­covníků o povýšení a při poradenství ohledně výběru povolání. Administrace, vyhodnocování a v některých případech i sestavování testů jsou tedy velmi důležitými součástmi pracovní náplně psy­chologa práce.